社員力は「文化能力」 台湾人幹部が語る日系企業の人材育成

概要：

初めて明かされた日系企業の人材育成のツボ。彼らの役割や能力を「文化能力」と定義することから見える、21世紀の管理術。

日系ものづくり企業のなかで、日本人との「異文化協働体験」を通じて、いかに台湾人マネジャーが、日系ものづくり企業内部で重要となる諸要素を獲得し、新たな価値の内面化を進行させていくのか。そして、日系企業内部での日本人との「異文化協働体験」の過程で、いかにして日本人駐在員からの信頼を獲得していくのか、キーワードとして「文化能力」を用いながら、その動的な側面に焦点を絞りながら、現地人中核マネジャーをみていこうと思う。（本文より抜粋）

【目次】
はじめに

１ 日系企業の進まない「現地化」
２ 本書の主眼
３ 日系ものづくり企業における台湾人中核マネジャーの必要性

一 台湾日系ものづくり企業を訪ね歩いて

１ 調査の概要
２ なぜ、ものづくり企業か

二 日系ものづくり企業で蓄積される文化能力

１ 日本語の能力
２ 我慢と忍耐力
３ チームワーク力（協調性）
４ 細かさを理解する能力（細かさの理解）

三 「文化能力」の獲得を促進する三つの要因

１ 長期勤続
２ 日本への研修制度
３ 日本人との関わり

四 「文化的媒介」行為と媒介者

１ 文化的媒介者
２ 翻訳的適応
３ 文化的隙間（cultural holes）を埋める「媒介者」
４ 「文化的媒介者」の役割
５ 文化を媒介する台湾人中核マネジャー
６ 「老板」志向の台湾人と意図せざる結果としての第二次社会化
７ 本書の文化的媒介者モデル

五 総括

１ これまで明らかになったこと
２ 本書の特色
３ おわりに

あとがき

【著者】
岸保行
早稲田大学大学院アジア太平洋研究科博士課程修了。博士（学術）。早稲田大学助手を経て、現在は早稲田大学特別研究員を務める。主な論文に「台湾日系企業における『現地化』」（『異文化コミュニケーション』第９号）、“Should a Good Staff be Culturally Specific?”（KO, Sangtu edt. Dispute and Cooperation in North East Asia, 2008、Yonsei University）などがある。（2014年現在）